Kebijakan sumber daya manusia: apa itu, jenis, contoh

Kebijakan sumber daya manusia adalah pedoman berkelanjutan tentang orientasi yang ingin diadopsi organisasi untuk mengelola personelnya. Mereka mewakili pedoman khusus untuk manajer sumber daya manusia dalam berbagai hal terkait ketenagakerjaan.

Kebijakan ini menetapkan niat organisasi dalam berbagai aspek manajemen sumber daya manusia, seperti perekrutan, promosi, kompensasi, pelatihan, seleksi, dll.

Oleh karena itu, mereka berfungsi sebagai titik referensi ketika mengembangkan praktik manajemen sumber daya manusia atau ketika membuat keputusan tentang tenaga kerja suatu organisasi.

Kebijakan sumber daya manusia yang baik memberikan ketentuan umum tentang pendekatan yang diadopsi oleh organisasi, dan oleh karena itu oleh karyawannya, dalam kaitannya dengan berbagai aspek ketenagakerjaan. Prosedur merinci tindakan apa yang harus diambil sesuai dengan kebijakan.

Setiap organisasi memiliki serangkaian keadaan yang berbeda dan, oleh karena itu, mengembangkan seperangkat kebijakan sumber daya manusia. Lokasi di mana organisasi beroperasi juga akan menentukan konten kebijakannya.

Formalitas

Pemilik perusahaan yang meluangkan waktu untuk membuat kebijakan sumber daya manusia yang komprehensif dan kuat akan jauh lebih siap untuk menjadi sukses dalam jangka panjang daripada pemilik perusahaan yang berurusan dengan setiap keputusan kebijakan yang terjadi. .

Kebijakan sumber daya manusia yang diterapkan secara tidak konsisten, atau didasarkan pada data yang salah atau tidak lengkap, pasti akan mengarah pada penurunan motivasi pekerja, penurunan loyalitas karyawan dan kerentanan yang lebih besar terhadap sanksi hukum.

Terdiri dari apa itu?

Kebijakan sumber daya manusia adalah aturan dan pedoman formal yang diterapkan perusahaan untuk merekrut, melatih, mengevaluasi, dan memberi penghargaan kepada anggota angkatan kerjanya.

Kebijakan-kebijakan ini, ketika diorganisir dan disebarluaskan dengan cara yang mudah digunakan, dapat berfungsi untuk menghindari banyak kesalahpahaman antara karyawan dan pengusaha tentang hak dan kewajiban mereka di tempat kerja.

Sangat menggoda, sebagai pemilik baru dari sebuah bisnis kecil, untuk fokus pada keprihatinan bisnis yang bersangkutan dan menunda tugas penyusunan kebijakan sumber daya manusia.

Memiliki kebijakan secara tertulis adalah penting sehingga jelas bagi semua orang apa kebijakan itu dan untuk diterapkan secara konsisten dan adil di seluruh organisasi.

Ketika masalah yang berkaitan dengan hak-hak karyawan dan kebijakan perusahaan diajukan ke pengadilan, kebijakan sumber daya manusia perusahaan, baik tertulis maupun lisan, dianggap sebagai bagian dari kontrak kerja antara karyawan dan perusahaan. .

Tujuan

Saat ini, kebijakan dan prosedur sumber daya manusia melayani beberapa tujuan:

- Memberikan komunikasi yang jelas antara organisasi dan karyawannya mengenai status pekerjaan mereka.

- Mereka membentuk dasar untuk memperlakukan semua karyawan secara adil dan merata.

- Mereka adalah seperangkat pedoman untuk penyelia dan manajer.

- Buat basis untuk mengembangkan manual karyawan.

- Menetapkan dasar untuk secara teratur meninjau kemungkinan perubahan yang memengaruhi karyawan.

- Bentuk konteks untuk program pelatihan pengawasan dan program orientasi karyawan.

Jenis

Kebijakan sumber daya manusia dapat diklasifikasikan berdasarkan sumber atau uraian.

- Atas dasar sumber

Kebijakan yang diturunkan

Ini adalah kebijakan yang umumnya ditetapkan oleh manajer senior untuk membimbing bawahan mereka.

Kebijakan implisit

Ini adalah kebijakan yang tidak dinyatakan secara formal, tetapi disimpulkan dari perilaku manajer. Mereka juga dikenal sebagai kebijakan yang terlibat.

Kebijakan yang diberlakukan

Kebijakan kadang-kadang dikenakan pada perusahaan oleh entitas eksternal, seperti pemerintah, asosiasi perdagangan, dan serikat pekerja.

Kebijakan yang menarik

Kebijakan yang diajukan muncul karena kasus tertentu tidak dicakup oleh kebijakan sebelumnya. Untuk mengetahui bagaimana menangani beberapa situasi, bawahan dapat meminta atau naik banding untuk merumuskan kebijakan tertentu.

-Dasar deskripsi

Kebijakan umum

Kebijakan ini tidak terkait dengan topik khusus apa pun secara khusus. Kebijakan umum dirumuskan oleh tim kepemimpinan suatu organisasi.

Jenis kebijakan ini disebut "umum", karena mereka tidak terkait dengan topik khusus apa pun secara khusus.

Kebijakan khusus

Kebijakan-kebijakan ini terkait dengan isu-isu spesifik, seperti mempekerjakan personil, kompensasi, perundingan bersama, dll.

Kebijakan khusus harus mengkonfirmasi pedoman yang telah ditetapkan oleh kebijakan umum.

Signifikansi

Pembentukan kebijakan dapat membantu organisasi untuk menunjukkan, baik secara internal maupun eksternal, bahwa ia memenuhi persyaratan keanekaragaman, etika dan pelatihan, serta komitmennya mengenai peraturan dan tata kelola perusahaan karyawannya.

Misalnya, untuk memberhentikan seorang karyawan sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan, antara lain pertimbangan akan perlu untuk mematuhi ketentuan-ketentuan kontrak kerja dan perjanjian kerja bersama.

Penetapan kebijakan sumber daya manusia yang menetapkan kewajiban, norma perilaku, dan mendokumentasikan prosedur disiplin, sekarang menjadi panduan standar untuk mematuhi kewajiban ini.

Kebijakan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja di mana keputusan yang konsisten dibuat dan mempromosikan kesetaraan dalam cara orang diperlakukan.

Kebijakan sumber daya manusia juga dapat sangat efektif dalam mendukung dan membangun budaya organisasi yang diinginkan.

Misalnya, kebijakan rekrutmen dan retensi dapat menggambarkan bagaimana organisasi menghargai tenaga kerja yang fleksibel.

Keuntungan

- Bantu manajer di berbagai tingkatan untuk mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan atasan mereka. Bawahan lebih mau menerima tanggung jawab, karena kebijakan menunjukkan apa yang diharapkan dari mereka dan dapat mengutip kebijakan tertulis untuk membenarkan tindakan mereka.

- Memastikan kesejahteraan jangka panjang karyawan dan berkontribusi pada hubungan majikan-karyawan yang baik, karena hal itu mengurangi favoritisme dan diskriminasi. Kebijakan yang mapan memastikan perlakuan yang konsisten dan konsisten dari semua karyawan di seluruh organisasi.

- Mereka menetapkan pedoman untuk diikuti dalam organisasi dan, karenanya, meminimalkan bias pribadi para manajer.

- Mereka memastikan tindakan cepat untuk membuat keputusan, karena kebijakan berfungsi sebagai standar untuk diikuti. Mereka menghindari pemborosan waktu dan energi yang terlibat dalam analisis berulang untuk memecahkan masalah yang sifatnya serupa.

- Mereka membangun konsistensi dalam penerapan kebijakan selama periode waktu tertentu, sehingga setiap orang dalam organisasi menerima perlakuan yang adil dan merata.

- Karyawan tahu tindakan apa yang diharapkan dalam situasi yang dicakup oleh kebijakan. Kebijakan menetapkan pola perilaku dan memungkinkan karyawan bekerja dengan lebih percaya diri.

Contohnya

Perusahaan dapat melembagakan kebijakan larangan merokok di kampus. Yang lain ditulis untuk menunjukkan solidaritas dengan gerakan sosial atau politik.

Sebagai contoh, banyak organisasi telah menyusun kebijakan yang memasukkan pasangan sesama jenis sebagai penerima manfaat kesehatan dan rencana pensiun.

Banyak kebijakan sumber daya manusia mencakup pendekatan aktif untuk melindungi karyawan dan memastikan perlakuan yang adil. Ini bisa termasuk pelatihan wajib dalam keanekaragaman dan diskriminasi, dan pelatihan pelecehan.

Kebijakan bantuan di XYZ

Kehadiran harian sangat penting bagi karyawan setiap jam di perusahaan XYZ. Ini karena pelanggan dan rekan kerja memiliki harapan untuk mengirim dan mengirimkan produk tepat waktu.

Waktu darurat pribadi tersedia bagi karyawan untuk acara yang tidak dijadwalkan, seperti penyakit pribadi, penyakit keluarga langsung, janji medis, atau kematian anggota keluarga.

Waktu darurat pribadi

Karyawan mengumpulkan 2, 15 jam waktu pribadi darurat per periode pembayaran. Setiap tahun, ini sama dengan 56 jam. Karyawan dapat menggunakan waktu darurat pribadi hingga 56 jam.

Karyawan yang menggunakan waktu darurat pribadi harus berbicara dengan penyelia mereka sesegera mungkin. Ini harus dilakukan selambat-lambatnya satu jam setelah dimulainya giliran kerja Anda.

Jika penyelia tidak tersedia, karyawan dapat meninggalkan pesan ke penyelia dengan nomor telepon di mana mereka dapat menghubungi mereka. Pengawas kemudian akan membalas telepon.

Kegagalan untuk menelepon pada hari-hari berturut-turut akan dianggap pengunduran diri secara sukarela dari pekerjaan di perusahaan XYZ.

Jumlah menit yang hilang dari seorang karyawan, atau datang terlambat untuk makan siang atau istirahat, akan dikurangi dari akumulasi waktu pribadi. Penundaan terjadi pada karyawan yang tidak berada di stasiun kerja mereka, atau bekerja sesuai jadwal.

Karyawan setiap jam dapat menjadwalkan waktu luang untuk hal-hal seperti janji medis, kelas, pertemuan orang tua-guru, acara dan layanan keagamaan, selama waktu luang tidak berdampak buruk pada rekan kerja atau klien.

Akumulasi jam darurat pribadi tidak dapat dipindahkan ke tahun kalender berikutnya.

Konsekuensi dari penggunaan waktu darurat pribadi yang berlebihan

Akumulasi dua belas kedatangan terlambat dalam dua belas bulan berturut-turut adalah alasan untuk pemutusan hubungan kerja. Tindakan disipliner, yang dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja, dimulai setelah pendaftaran keterlambatan keenam dalam periode tiga bulan.

Karena penggunaan waktu darurat pribadi yang berlebihan, tindakan disiplin akan dimulai ketika 56 jam absen telah menumpuk.

Ini akan terdiri dari peringatan tertulis untuk delapan jam berikutnya yang hilang, kemudian penangguhan tiga hari tanpa pembayaran untuk delapan jam berikutnya yang hilang, diikuti oleh pemutusan hubungan kerja ketika karyawan telah menghabiskan waktu melebihi 72 jam.